"Porsi l’obiettivo di far crescere l’occupazione femminile nel nostro Paese non è solo un obiettivo di politiche di genere ma un obiettivo più ampio di politica di sviluppo economico"

Vi sono, ormai da decenni, studi economici che mettono in evidenza come favorire l’occupazione di genere e ridurre il gender gap ha effetti proporzionalmente maggiori sugli indicatori economici rispetto ad una crescita occupazionale generica.
E da questo punto di vista in Italia c’è ancora molto da fare in teme di parità di genere.
Come sappiamo infatti da noi vi un basso gap salariale a livello di paga oraria (-6%) che fa da contrasto ad un elevato gap quando si vanno ad analizzare i salari reali sui quali incidono i percorsi di carriera, i premi, gli straordinari, le ore lavorate e le diarie/trasferte, tutti elementi che giocano a sfavore delle donne evidenziando ancora una volta che il gender gap ha profonde radici culturali nel nostro paese.
Come sindacato riteniamo quindi che occorra, proprio a partire da iniziative come questa, lavorare sulla consapevolezza dell’entità di tale fenomeno ragionando delle aspettative delle donne verso il lavoro, della incidenza della crisi economica e della precarizzazione sull’occupazione femminile.
Un cambio culturale comunque passa attraverso l’emersione oggettiva del fenomeno, allora un primo passo da fare a nostro avviso, dovrebbe
essere quello di:
- ampliare l’uso e l’applicazione della legge 125/91 sulle azioni positive estendendola anche alle aziende con meno di 100 dipendenti per unità produttiva;
- rendere obbligatorio nelle rilevazioni statistiche, soprattutto quelle attinenti il lavoro, la caratterizzazione per genere, un fenomeno che non è quantificato rischia di essere un fenomeno che non esiste;
Si tratta di alcuni suggerimenti a cui affiancare altri elementi che richiedono anche interventi legislativi me che consentirebbero ai vari livelli di contrattazione di incidere più efficacemente sul tema delle differenze di genere, penso ad esempio ad interventi su:
integrazioni/estensione dei congedi parentali, a partire dall’aumento dei congedi obbligatori di paternità ( i 4 giorni attuali sono davvero troppo poca cosa se vogliamo che nel nostro paese si parli sempre di più di genitorialità invece che di maternità e paternità), rendendoli realmente obbligatori al pari del congedo obbligatorio di maternità;

interventi sulla costruzione degli indici di produttività escludendo fattori discriminatori (come il tempo ad esempio) e dando maggior peso alle politiche di condivisione /conciliazione;
contrastare la frammentarietà dei percorsi lavorativi delle donne in particolare attraverso ad esempio la valutazione delle coperture figurative per assenze/riduzioni di orario legati a motivi di cura;
intervenire sul riequilibrio degli inquadramenti (penso al tetto di cristallo) anche attraverso incentivi/ disincentivi alle imprese che garantiscono più o meno parità nei livelli inquadramentali più alti.
Per favorire l’occupazione femminile, a mio avviso, dobbiamo un po’ cinicamente, ragionare di interventi che nell’immaginario collettivo se non rendono addirittura economicamente più conveniente assumere una
donna (perché l’uomo a parità di mansione presenta svantaggi economici) almeno deve risultare evidente che non vi sarà alcun svantaggio nell’assumere un genere rispetto l’altro.
Infine consentitemi di dire che intervenire culturalmente e pragmaticamente sulle disparità di genere vuol dire anche intervenire sulle violenze di genere che spesso da questa disparità traggono origine.
Allora serve che tutte insieme costruiamo percorsi che ci mettano in RETE e che mettano in RETE tutti i soggetti istituzionali, del mondo dell’istruzione, della rappresentanza economica e sociale che
possono/devono intervenire su questi fenomeni a partire da un convinto rilancio e applicazione pratica del protocollo europeo del 2007 sulle molestie e violenze nei luoghi di lavoro che oggi fatica ancora a decollare.


Silvana Fanelli
Segretaria confederale Cgil Venezia